Конституционный Суд опубликовал Определение № 3-О/2024, в котором вновь напомнил о правовом инструментарии, позволяющем трансформировать нереализованное право работника на отдых в денежные выплаты при его увольнении.
Условия начисления и выплаты премий должны соответствовать как общим нормам трудового законодательства об оплате труда, в том числе вытекающему из конституционных принципов равенства и справедливости отраслевому принципу обеспечения равной платы за труд равной ценности, так и иным, основывающимся на тех же конституционных предписаниях принципам правового регулирования трудовых отношений.
Учитывая природу премиальных выплат и выполняемую ими в системе оплаты труда стимулирующую функцию, всем работникам, полностью отработавшим определенный календарный период и достигшим одинаковых показателей, премиальные выплаты по результатам работы за данный период должны производиться на равных условиях, а размер таких выплат, начисляемых различным работникам, должен быть сопоставимым (Постановление КС от 15 июня 2023 г. № 32-П).
Суд пояснил, что ст. 191 ТК предоставляет работодателю право поощрять работников за добросовестный и эффективный труд и допускает возможность расширения коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине установленного законом перечня видов поощрений работников за труд. Причем предусмотренная ч. 1 указанной статьи премия как один из видов материального поощрения за добросовестный труд по своей природе не является составной частью зарплаты (не носит регулярный характер), а ее выплата относится к исключительной дискреции работодателя.
Соответствующие законоположения направлены на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью, не затрагивают вопросов, связанных с установлением зарплаты и определением ее составляющих, а потому не могут расцениваться как нарушающие права работников. Проверка же обоснованности отказа заявителю в выплате премии по итогам года предполагает не только исследование фактических обстоятельств конкретного дела, но и проверку обоснованности решений судов общей юрисдикции с учетом содержания локального нормативного акта работодателя, а также оценку соответствия положений данного акта отраслевым принципам правового регулирования отношений в сфере оплаты труда, что к полномочиям КС не относится, уточняется в определении.
Адвокат КА Республики Марий Эл «Тезис» Оксана Ухова считает, что предметом рассмотренного КС спора явилась давнишняя дилемма: чем считать предоставляемый за работу в выходные и праздничные дни день отдыха – отгулом или днем дополнительного отпуска. «В случаях когда указанный день отдыха суды квалифицировали в качестве дня дополнительного отпуска (есть и такая судебная практика), то вопросов с выплатой за них компенсации при увольнении не возникало. В рассмотренном случае, видимо, суды склонились к тому, что по своей правовой природе этот день ближе к отгулу, за неиспользование которого при увольнении никакой компенсации ТК РФ не предусматривает», – поделилась мнением эксперт.
Оксана Ухова отметила, что под отгулом в трактовках ТК РФ понимается день отдыха, гарантированный работнику либо за выполнение трудовых обязанностей сверх нормальной продолжительности рабочего времени, либо за какие-то социально значимые действия. При этом эксперт подчеркнула: в ТК четко не прописано, что предоставление работнику отгула фактически обеспечивает его субъективное право исходя из собственного усмотрения выбрать для себя или дополнительный день отдыха, который подлежит оплате по действующей для работника однократной ставке, или оплату труда в повышенном размере. Гарантия права на отдых в случае сверхнормативной переработки при первоначальном выборе связывается с волей работника. Суды при рассмотрении подобных споров сталкиваются с проблемой квалификации отношений в тех случаях, когда работник никак не заявил свою волю в течение всего срока трудового договора либо, как в рассмотренном эпизоде, «не успел отгулять» все возможные дни отгула. В этом случае выбор (по сути, последующий) при увольнении работника, не реализовавшего права на отгул, остается в зоне ответственности работодателя и в последующем на рассмотрении суда, полагает эксперт.
«Между тем, на мой взгляд, особо сложной правовой проблемы в этом вопросе не существовало и ранее. По смыслу п. 5 ст. 37 Конституции РФ, ч. 6 ст. 21 ТК РФ отгул является элементом закрепленных за работником прав на отдых, который должен обеспечиваться механизмом его сохранения или трансформации в денежную форму при прекращении трудовых отношений. Учитывая отсутствие в ТК РФ прямого указания на возможность изменения ранее высказанной воли работника, суды при рассмотрении подобных споров часто руководствовались аналогией закона и указывали, что обязанность работодателя компенсировать привлечение работника к труду в выходной день двойной оплатой труда или оплатой в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха выступает одной из гарантий принципа обеспечения права каждого работника на отдых, а также обеспечения права на своевременную и в полном размере выплату заработной платы», – прокомментировала Оксана Ухова.
Она указала, что заявление об отказе от дополнительных дней отдыха с просьбой о доначислении двукратной оплаты при увольнении, по сути, указывает на отсутствие волеизъявления работника, в связи с чем у работодателя возникает обязанность оплатить работнику работу в выходные и праздничные дни в двойном размере. Если дополнительная работа в выходные дни ранее компенсирована работодателем не была, она должна быть оплачена при увольнении. Причиной рассмотрения данного дела КС является правовой пробел, который давно следовало разрешить для соблюдения прав работников при увольнении и поддержания единообразия правоприменительной практики в стране, резюмировала адвокат.
Источник: https://www.advgazeta.ru/novosti/ks-napomnil-ob-obyazannosti-rabotodatelya-zamenit-neispolzovannye-dni-otdykha-rabotnika-povyshennoy-oplatoy/
Условия начисления и выплаты премий должны соответствовать как общим нормам трудового законодательства об оплате труда, в том числе вытекающему из конституционных принципов равенства и справедливости отраслевому принципу обеспечения равной платы за труд равной ценности, так и иным, основывающимся на тех же конституционных предписаниях принципам правового регулирования трудовых отношений.
Учитывая природу премиальных выплат и выполняемую ими в системе оплаты труда стимулирующую функцию, всем работникам, полностью отработавшим определенный календарный период и достигшим одинаковых показателей, премиальные выплаты по результатам работы за данный период должны производиться на равных условиях, а размер таких выплат, начисляемых различным работникам, должен быть сопоставимым (Постановление КС от 15 июня 2023 г. № 32-П).
Суд пояснил, что ст. 191 ТК предоставляет работодателю право поощрять работников за добросовестный и эффективный труд и допускает возможность расширения коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине установленного законом перечня видов поощрений работников за труд. Причем предусмотренная ч. 1 указанной статьи премия как один из видов материального поощрения за добросовестный труд по своей природе не является составной частью зарплаты (не носит регулярный характер), а ее выплата относится к исключительной дискреции работодателя.
Соответствующие законоположения направлены на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью, не затрагивают вопросов, связанных с установлением зарплаты и определением ее составляющих, а потому не могут расцениваться как нарушающие права работников. Проверка же обоснованности отказа заявителю в выплате премии по итогам года предполагает не только исследование фактических обстоятельств конкретного дела, но и проверку обоснованности решений судов общей юрисдикции с учетом содержания локального нормативного акта работодателя, а также оценку соответствия положений данного акта отраслевым принципам правового регулирования отношений в сфере оплаты труда, что к полномочиям КС не относится, уточняется в определении.
Адвокат КА Республики Марий Эл «Тезис» Оксана Ухова считает, что предметом рассмотренного КС спора явилась давнишняя дилемма: чем считать предоставляемый за работу в выходные и праздничные дни день отдыха – отгулом или днем дополнительного отпуска. «В случаях когда указанный день отдыха суды квалифицировали в качестве дня дополнительного отпуска (есть и такая судебная практика), то вопросов с выплатой за них компенсации при увольнении не возникало. В рассмотренном случае, видимо, суды склонились к тому, что по своей правовой природе этот день ближе к отгулу, за неиспользование которого при увольнении никакой компенсации ТК РФ не предусматривает», – поделилась мнением эксперт.
Оксана Ухова отметила, что под отгулом в трактовках ТК РФ понимается день отдыха, гарантированный работнику либо за выполнение трудовых обязанностей сверх нормальной продолжительности рабочего времени, либо за какие-то социально значимые действия. При этом эксперт подчеркнула: в ТК четко не прописано, что предоставление работнику отгула фактически обеспечивает его субъективное право исходя из собственного усмотрения выбрать для себя или дополнительный день отдыха, который подлежит оплате по действующей для работника однократной ставке, или оплату труда в повышенном размере. Гарантия права на отдых в случае сверхнормативной переработки при первоначальном выборе связывается с волей работника. Суды при рассмотрении подобных споров сталкиваются с проблемой квалификации отношений в тех случаях, когда работник никак не заявил свою волю в течение всего срока трудового договора либо, как в рассмотренном эпизоде, «не успел отгулять» все возможные дни отгула. В этом случае выбор (по сути, последующий) при увольнении работника, не реализовавшего права на отгул, остается в зоне ответственности работодателя и в последующем на рассмотрении суда, полагает эксперт.
«Между тем, на мой взгляд, особо сложной правовой проблемы в этом вопросе не существовало и ранее. По смыслу п. 5 ст. 37 Конституции РФ, ч. 6 ст. 21 ТК РФ отгул является элементом закрепленных за работником прав на отдых, который должен обеспечиваться механизмом его сохранения или трансформации в денежную форму при прекращении трудовых отношений. Учитывая отсутствие в ТК РФ прямого указания на возможность изменения ранее высказанной воли работника, суды при рассмотрении подобных споров часто руководствовались аналогией закона и указывали, что обязанность работодателя компенсировать привлечение работника к труду в выходной день двойной оплатой труда или оплатой в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха выступает одной из гарантий принципа обеспечения права каждого работника на отдых, а также обеспечения права на своевременную и в полном размере выплату заработной платы», – прокомментировала Оксана Ухова.
Она указала, что заявление об отказе от дополнительных дней отдыха с просьбой о доначислении двукратной оплаты при увольнении, по сути, указывает на отсутствие волеизъявления работника, в связи с чем у работодателя возникает обязанность оплатить работнику работу в выходные и праздничные дни в двойном размере. Если дополнительная работа в выходные дни ранее компенсирована работодателем не была, она должна быть оплачена при увольнении. Причиной рассмотрения данного дела КС является правовой пробел, который давно следовало разрешить для соблюдения прав работников при увольнении и поддержания единообразия правоприменительной практики в стране, резюмировала адвокат.
Источник: https://www.advgazeta.ru/novosti/ks-napomnil-ob-obyazannosti-rabotodatelya-zamenit-neispolzovannye-dni-otdykha-rabotnika-povyshennoy-oplatoy/
